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老板的烦恼谈民营企业的用人困惑dd

发布时间:2021-01-20 03:58:15 阅读: 来源:台秤厂家

老板的烦恼——谈民营企业的用人困惑

大大小小的民营企业都有这样的困惑:班子不好带,员工不好管,听话的不能干,能干的不听话。一言以蔽之,就是在管好人、用好人这个问题上没有好的解决办法。相信很多公司都有这样的情况:老板工作非常辛苦,成天忙着跑业务、抓单子,公司里的员工则坐在环境舒适的办公室里,把公司当网吧,反正上班事也不多。每当老总从外面风尘仆仆地归来,全体员工均热情地招呼:老总好!老总脸上喜笑颜开,仿佛一切的疲惫都在一声声热情而毕恭毕敬的呼唤中烟消云散了。一家公司的老板这样形容他跟员工的关系:老板就像司机,既是目标和路线的制定者,也是执行者。他不仅要看清车上的各种仪器,了解车子本身的各种状况,还要看清道路和方向,了解路况以及交通状况,了解各种交通法规,看清红绿灯,还要为车子本身及全车人的生命安全捏一把汗。员工就像是乘客,一上车就找个位子舒舒服服地坐下,有时还要抱怨车子不太好,路也不太平直,有点颠簸,甚至还吵着要听音乐。现在很多的企业老板都说自己太累。大的业务要自己联系,大客户要自己去跑,自己成了为公司创效益最多的人。内部管理只能交给自己信任的人去做,但他们往往又得不到足够的授权,大事不能做主,即使做了主自己也不敢和不愿承担责任。很多公司看来是在赢利,但深入考察,却发现这些企业有很大的危机。原因在于老总往往亲自跑关系、抓业务、抓管理,成了个全才,自己一琢磨却发现不仅后继无人,而且找不着合适的人来分担责任。这些企业老板往往个人能力很强,或者社会关系很广,却不愿授权。他们或者对下属的能力不放心,或者觉得下属忠诚度不够,更担心下属成长起来后,另立门户,成为自己的竞争对手。企业管理者有这样那样的烦恼,却难以下决心改变现状,或者不知道如何入手。一些民营企业给员工开出的工资不高,表面看起来企业的人工成本很低,但员工普遍缺乏安全感,忠诚度不够,因此员工流失很严重。员工在这样的工作环境中,不仅觉得管理很不正规,而且自己的能力也不会有多大的发挥,更谈不上有多少提高。很多人往往工作一段时间后,感觉自己再也学不到新东西了,升迁的希望也很渺茫,只有选择离开。总揽大权的企业老板让员工觉得自己的才能没有被重视,一般又不愿给员工提供培训机会,员工的知识能力也没有机会更新和提高,长期这样下去,有上进心的员工很难安于现状。以上的这些问题,表面上看是人力资源的问题,实质是公司发展战略问题。企业管理者应该看到,单凭自己的能力一手打天下的时代已经过去了,现在的企业更讲究团队的协作,更崇尚组织的力量。同时,在用人、育人、留人的机制上,老板应该明白这个道理:从外界招人与企业内部的人才培养属于人力资源开发的范畴,要根据不同的管理情境采取不同的策略。要让企业发展壮大,人力资源的开发必不可少。现在有些企业总是喜欢对外招聘,舍不得花时间花精力和资金来培养人才。企业很喜欢用有相关工作经验的、最好是别的企业给自己培训好了的人才。员工一有流失,就向社会招聘,反正当前的人才市场普遍供大于求,招人进门很容易。可是这样解决不了根本问题。一家企业总是在招人,这说明什么?企业的人员流失率很高,这说明什么?当然就更不用说那种长期只雇用试用员工的企业,这些企业带有一定的欺骗性质,它只愿给员工开试用期的工资,一旦员工试用期满就把他开掉。正直的企业和企业家是不齿于做这种事的。如何解决总经理的烦恼?总经理应该建立并完善一套有自身特色的人力资源管理系统,并将它置于战略的高度。下面几个方面或许可以帮助解决这个问题:一、正确的人才观。老板们凭自己的个人能力和资源打天下,非常自信,他们中不乏热爱学习者,但是长期以来形成的价值观难以更改。由于社会大环境的影响,人与人之间普遍缺乏诚信,他们经过的磨难沧桑不少,不再敢轻易授权,也不会轻易花钱培训职工。现如今经营企业不仅要认识到人力资源的重要性,更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性,还要有科学的激励和约束机制。二、科学的激励机制。工资和奖金是重要的激励手段,但决不是仅有的激励手段。老板应该洞悉员工心态,明确其内在的需求。老板应该认识到,对于不同类型的员工,现金和物质激励的边际效用是不同的,同样的500元钱,对于低收入的员工可能有较大的激励效果,而对于较高收入的员工可能效果不大。除了钱的因素,老板可用的激励因素还很多,比如身先士卒、以身作责,甚至深入工作现场的走动式管理,都能有一定的激励效果。三、合理的约束机制。为什么“能干的不听话,听话的不能干”?这要从管理制度上找原因。某些能干者,他们在某个特定的岗位工作一段时间后,熟悉了工作,感觉了自己的重要性和不可替代性,自然有自我膨胀的趋势,他们可能会提出更高的工资要求,稍有不满就会一走了之。而一些关键岗位的人才流失会导致巨大的损失。要解决这个问题,可以借鉴一些跨国公司的经验,在一些重要岗位,有意识地做好人才储备,简单说就是“一人多岗”和“一岗多人”。所谓“一人多岗”,是指在开展岗位培训时,不仅让员工熟悉自己目前的工作岗位,还要学习并熟悉相关岗位的工作;所谓“一岗多人”,是指某个岗位目前除专人负责外,还要有储备人才,他们也有能力从事这个岗位的工作。一旦有人离开某个岗位,立即有相关人员自动补上,不会给企业带来重大的影响。人力资源部门根据岗位变动的情况,提出岗位需求说明,再做下一步的员工招聘或猎头工作。同时,替代岗位人员的培养还有助于在员工内部形成竞争意识,因为储备有一定量的后备人才,个别人也不会因为岗位重要、能力突出而有自我膨胀的心理。

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